El año Ojalá

En estos días de exaltación del espíritu familiar y social y de exacerbación (transitoria) de las buenas intenciones y de manifestaciones fisiológicas tan mundanas como el ardor de estómago, “toca” desearnos no sólo Felices Fiestas sino también, ay, Próspero Año Nuevo, lo que a estas alturas de la crisis es ya un oxímoron casi más absurdo que un “instante eterno”…

Por ello, apuesto, simple y llanamente, por desearos que, por lo menos, sea un año Ojalá, tanto a nivel individual como colectivo.

Ojalá, 2012 sea el año en que nos aventuremos a pronosticar el final del túnel, el año del cambio de tendencia, el año en que nos dejen de tocar el euro (allá Cameron de la Isla y sus palmeros) y el año en que la indignación sirva de algo (los alborotos deben ser productivos), entre muchas otras cosas.

Y ojalá, para cada uno de vosotros, 2012 sea un año donde cumpláis vuestros objetivos –profesionales, familiares y personales- y celebréis algún que otro éxito e hito vital.

Y si no se cumple ningún ojalá, siempre nos quedará el deporte (Juegos Olímpicos incluidos: Londres 2012)… ¡Feliz Año Ojalá!

Ver la botella medio llena…

A pesar de la que está cayendo, Coca Cola, en su campaña 2011 nos da algunas “razones para creer”: por cada Bolsa de Valores que se desploma, hay 10 versiones de “What a Wonderful World”; por cada persona corrupta, hay ocho mil donando sangre, etc.

Coca Cola ha cambiado la ubicación de su famosa fórmula secreta (de la caja fuerte del banco SunTrust de Atlanta ha pasado al museo Coca Cola que alberga la misma ciudad), pero no ha variado un ápice su filosofía publicitaria… Como reza su slogan, la empresa de refrescos lleva 125 años destapando felicidad… Y lo consigue de nuevo con esta campaña. Es un anuncio “vitamínico”. Anima y da energía.

No se trata de caer en el optimismo tontorrón o desaforado, por supuesto, sino, simplemente, de saber insuflarse ánimos en los momentos difíciles. Se trata de ver la botella medio llena, sea de Coca-Cola, de cualquier otro refresco o de lo que sea. Lo importante no es lo que sucede, sino cómo nos enfrentamos a lo que sucede, como reflexionaba en el reciente artículo “El color de la emoción” 

¿Me dan feedback o me dan por el feedback?

Esa, o parecida, debe ser la pregunta que se hacen muchos directivos españoles cuando alguien -fundamentalmente, un jefe- les da su opinión sobre alguna actuación suya digamos no muy adecuada. En vez de asumir el feedback (el dado comme il faut, se entiende) como una herramienta útil para su desarrollo profesional y personal, la mayoría de directivos patrios se sienten injustamente atacados. De hecho, según el estudio “El modo de pensar de los directivos 2009-2010”, publicado hace unos meses por la consultora Infova y basado en una encuesta a 800 ejecutivos de empresas españolas, es alarmante la escasa información que reciben los directivos españoles sobre cómo realizan su trabajo. El estudio afirma que los directivos españoles tienen pánico a recibir feedback… Las principales razones que dificultan el feedback son a) el temor del empleado a opinar abiertamente sobre sus superiores, b) la ausencia de canales que faciliten dicha comunicación y c) la actitud del propio equipo directivo que a menudo frena el proceso por miedo a verse cuestionado.

Nada que deba sorprendernos demasiado…. Es sabido que entre los directivos (y los no directivos) españoles se estila mucho criticar a los de arriba y a los de al lado e incluso a los de abajo, mientras que la autocrítica brilla por su ausencia. Los otros siempre tienen mucho que mejorar, nosotros no tanto…

¿Qué es exactamente el feedback?… Es un proceso de retroalimentación de información: una persona informa a otra acerca de lo que percibe de ella. Eso sí, la que opina sobre la otra lo debe hacer sopesadamente y centrándose en la conducta (lo que el otro ha hecho, no cómo es…), dado que el principal objetivo del feedback es ayudar a mejorar a la otra persona. Debe tener vocación de ayuda. Si ésta no existe, mejor no darlo…

¿Por qué el feedback es tan importante? Porque si es consistente, es una excelente forma de desarrollar a los colaboradores. Es decir, para el que lo recibe es una ayuda para mejorar su forma de trabajar, e incluso de incrementar su compromiso y motivación.

Básicamente, hay dos tipos de feedback: a) de apoyo: para reforzar una conducta adecuada. b) de corrección: para cambiar una conducta inadecuada. Es importante dar los dos: el de apoyo, porque si no se hace, existe el riesgo de que la conducta buena no se repita y el de corrección, porque si no se da, el riesgo es que la conducta inadecuada se repita. El feedback de apoyo es sencillo y agradable de dar. Aunque a algunas personas les cueste, felicitar no es difícil. Eso sí, para que sea un buen feedback conviene ser específico (no simplemente “lo has hecho muy bien”, si no, “lo has hecho muy bien por esto y por lo otro”). El feedback de corrección es el realmente complicado de dar a aquel colaborador que no ha cumplido lo que se esperaba de él. En tal caso, el feedback debe proporcionarse tan pronto como sea posible, a poder ser en un momento de calma y jamás en público. A continuación, 5 reglas de cómo dar un buen feedback:

1.  Elige bien el momento para dar el feedback.

2.  Describe la conducta en lenguaje objetivo y sé específico.

3.  Menciona el impacto del comportamiento sobre ti, el equipo, el objetivo, el cliente.

4.  Haz sugerencias de cómo modificar la conducta inadecuada o solicitudes de mantenimiento y prolongación de la adecuada.

5.  Comprueba que tu feedback ha sido entendido. Muéstrate abierto a opiniones diferentes.

Para terminar, una afirmación de Nigel Nicholson, profesor de la London Business School: “Sólo hay un modo de conocerte a ti mismo: pregunta a los demás”.

PP (PostPost): la “sonoridad” y el toque “casi visual” de la cuestión que da título al post han sido inspiradas por lo que contó una directiva amiga en una sesión de formación.

 

Million Dollar Old Man?

“Lo mejor es no tomarse la vejez en serio, eso es lo que yo hago” afirma Clint Eastwood. Normal… A sus 81 años, el director norteamericano sigue en plena efervescencia creativa. Acaba de estrenar en Estados Unidos su último largometraje, “J. Hoover”, con Leonardo di Caprio como protagonista (y, ay, Naomi Watts). La película ha enfurecido al FBI por sugerir la homosexualidad de J. Edgar Hoover, el que fuera director del FBI entre 1935 y 1972, célebre por su mano dura y acoso a gánsteres, mafiosos, comunistas y líderes de los derechos civiles. O sea, un tipo duro visto por otro tipo duro.

Eastwood, con 33 películas a sus espaldas como director y más de medio centenar como actor, es una leyenda viviente. A estas alturas de su vida, se han escrito decenas de libros sobre él (uno de ellos, la biografía de Patrick McGilligan, muy crítico) y centenares de reportajes y artículos (entre ellos, con perdón, dos míos, “¿Qué aporta Clint Eastwood al Management?” y “Clint Eastwood, Manager”).

Pero no sólo eso, ni mucho menos. El director nacido en San Francisco inspira y emociona a gente de toda edad y condición, por ejemplo a grupos musicales como Oddjob, un quinteto sueco que le dedica su último disco, “Clint”. Es una pequeña joya para los seguidores de Eastwood y para los amantes de la música, ya que revisa en clave de jazz-rock parte de las bandas sonoras de su filmografía. De hecho, según la revista “Rolling Stone”, existen 23 canciones –pop, rock, country o incluso punk- de diferentes intérpretes rindiéndole homenaje. No falta la representación española, de la mano del grupo mallorquín Antònia Font, que incluye el tema “Clint Eastwood” en su disco “Lamparetes”.

Cuando desvelo mi atracción por Clint Eastwood (aun asumiendo las debilidades reveladas en la biografía de McGilligan: ¡nadie es perfecto!) y por la mayoría de sus obras, descubro la fascinación que ejerce sobre gente muy variopinta. No gusta ni mucho menos sólo a hombres rudos y amantes del western o de las películas policíacas, como podía suceder en sus inicios.

En mi (insignificante) caso, dado que escribir es para mí algo parecido a ir saldando deudas con la vida, es decir, con lo mejor que ésta me va dando, decidí rendirle a Eastwood una especie de homenaje permanente a través de mis libros: lo menciono en todos ellos (de momento, 3), emulando a Luis Berlanga, quien introducía la palabra “austrohúngaro”  en todas sus películas.

¿Cómo resumir en un post la trayectoria de Clint Eastwood? Casi todo empezó en 1964, concretamente, en el desierto de Tabernas (Almería)… ¿Qué mejor lugar? Allí, el todavía poco conocido actor norteamericano protagonizó “Por un puñado de dólares”, el primero de tres westerns de éxito dirigidos por un tal Sergio Leone… Como es sabido, los otros dos, también rodados en Almería, fueron “La muerte tenía un precio” (1965) y “El bueno, el feo y el malo” (1966). Esta trilogía le lanzó al estrellato mundial. Aun así, tras esos primeros papeles individualistas y duros, Eastwood convivió con cierta estigmatización y el encasillamiento por parte de la crítica. No obstante, en los 70 descolocó a esta última al empezar a dirigir películas a cual más sorprendente. Y fue en la década de los 80 cuando mostró definitivamente al mundo su riqueza y versatilidad cinematográfica, abordando películas centradas en el mundo de la música (“El aventurero de medianoche”, “Bird”), el del lejano oeste (“El jinete pálido”) e incluso el del propio cine (“Cazador blanco, corazón negro”). En 1985, el reconocimiento del western “El jinete pálido” en el Festival de Cannes otorgó al cineasta californiano los primeros retazos de esa vitola de respetabilidad de la que goza ahora… Eastwood se reveló como alguien que intentaba ser profundamente coherente consigo mismo. Tuvo que “enfrentarse” a estereotipos y cábalas superficiales sobre su ideología, y, en lugar de enzarzarse en desmentidos, declaraciones y justificaciones, optó por construir calladamente una de las más sólidas carreras de la historia del cine. Parece claro que a través de sus películas emprendió una inteligente, pausada y trabajada labor de deconstrucción de su primera imagen cultural, aquella que le identificaba con el prototipo del pistolero solitario o del inspector de policía fascistoide. Y así, “deconstruyendo” estereotipos y construyendo arte, llegaron en los 90 y en los 00 obras redondas como “Sin perdón” (1992), “Mystic River” (2003), “Million Dollar Baby” (2004) o “Gran Torino” (2008), amén de muchas otras excelentes películas. Desde el año 2000, es decir, desde que cumpliera 70 años, Eastwood ha estrenado 11 películas…. Por tanto, en su ¿vejez? estrena al ritmo de ¡una película por año!

Carlos Boyero, el conocido crítico de El País, decía recientemente lo siguiente:

“En sus hondas y lacerantes radiografías de gente herida y perdida en la tierra de las oportunidades, en su permanente indagación del lado oscuro y de los sueños rotos, ese señor llamado Clint Eastwood, alguien que puede contar las historias más complejas y los sentimientos más intensos con la sencillez, la capacidad de sugerencia, la inquietud, el lirismo bronco y la fuerza expresiva de los clásicos, calcula con extrema lucidez la conveniencia o inconveniencia de plantar su legendaria figura delante de la cámara. Yo siempre agradezco su presencia, su humanidad, su dureza, su soterrada ternura, su peligro, su hombría. También que no sea complaciente, ni mentiroso, ni autocompasivo con el sombrío futuro de los finalmente desolados personajes que representa.”

En mi afán de llevar aprendizajes de otros ámbitos al terreno de la gestión empresarial y de las habilidades directivas, en su día, establecí un decálogo de aquellos rasgos de Clint Eastwood especialmente aplicables al Management, a saber:

Por supuesto, Eastwood tiene sus puntos débiles (desde el punto de vista verbal, no es un gran comunicador; aunque sea un buen director, su figura destila tendencia hacia el individualismo, etc.), pero repasando el decálogo en cuestión, nos podemos preguntar si no nos gustaría disponer de colaboradores, compañeros o jefes que  cumplieran las características descritas…

Dado que el cineasta californiano desafía abiertamente las leyes biológicas del envejecimiento, esperemos que le quede cuerda para rato. La profunda Gran Torino, algo parecido a un testamento cinematográfico, parece haber supuesto su jubilación como actor, sin embargo, su labor como director y productor sigue a una velocidad endiablada (¡afortunadamente!). Como leí hace poco, el gran Eastwood empezó su carrera como John Wayne y a este ritmo la acabará como John Ford…